Басмерген — охотник за головами
Казахстан стоит на пороге очередного бума. На этот раз речь идет о новом для нас явлении — хэдхантинге, что в переводе с английского означает «охота на головы».
Хороших специалистов на бурно растущем казахстанском рынке труда, как выяснилось, не так уж много. Растить свою молодежь — дело долгое и хлопотное, а профи высшей категории многим компаниям нужны уже сейчас. Некоторые из них все чаще обращаются к хэдхантерам — специалистам по переманиванию персонала. Спрос на опытных и метких «охотников», уверяют эксперты, растет сейчас в нашей стране в геометрической прогрессии. В отличие от других сфер работы с персоналом хэдхантинг в основном ориентируется на так называемый штучный персонал. Компании может понадобиться любой специалист, но сейчас особый спрос на толковых руководителей, которых в Казахстане остро не хватает — директоров и топ-менеджеров.
На Западе хэдхантинг давно стал обычной практикой, у нас же это направление штучного рекрутинга только набирает обороты. К услугам подобных «охотников», как правило, обращаются компании, не нашедшие необходимого специалиста в своих рядах или не располагающие временем, чтобы его подготовить. В этом случае перехват ценного кадра — идеальное решение проблемы.
Оливер Сухоки работает в австрийской компании «Педерсен и партнеры» и занимается персональным рекрутингом. В Казахстан его пригласила крупная отечественная компания, которая нуждается в высококлассном управленце. Так что ни о какой «утечке мозгов» за рубеж речи не идет. Просто своих профессиональных хэдхантеров у нас пока что не хватает, вот и сделали «заказ» г-ну Сухоки. Оливер даром свой хлеб не ест, он считается одним из лучших хэдхантеров Австрии.
— Этой профессии нигде не учат, — рассказывает Оливер. — Я изучал право в университете, и меня пригласил работать помощником один из главных хэдхантеров Австрии. Так что я обучался в самом процессе работы. Изучал психологию, учился методам общения и привлечения. Окончил много соответствующих курсов и теперь имею звание Учителя — сам могу обучать. В своей практике встречал хэдхантеров — бывших экономистов, технологов, врачей. Так что в нашем ремесле главное не специальность, а опыт. Не случайно средний возраст охотников за головами — 40-45 лет. От проекта к проекту растешь и совершенствуешься. Каждый проект занимает 6-7 месяцев. У меня сейчас в разработке 40 проектов, то бишь рекрутируемых.
— Неужели в Казахстане есть столь высококлассные специалисты, в которых заинтересованы зарубежные компании?
— Я встречался в вашей стране с управленцами и директорами, которые один в один могли бы заменить своих зарубежных коллег в банковской или финансовой сфере. У них хорошие языковые навыки, необходимый опыт и эрудиция. Когда приходит «заказ», я сначала отсматриваю 80 кандидатов, потом 20, затем остается 5 человек, из которых и выбираю нужного специалиста.
Рассчитывать на то, что «мишень» хэдхантера с радостью откликнется на предложение, было бы легкомысленно. Классных сотрудников чаще всего неплохо кормят и там, где они уже работают. Но хороший хэдхантер знает: увести можно любого, главное — знать как. Причем денежная мотивация далеко не всегда срабатывает. Стремление заработать побольше движет лишь каждым четвертым из тех, кто меняет место службы.
— К тому же опытные работодатели знают: если человек идет только на деньги, он не очень надежен в дальнейшем, — объясняет Оливер. — Настоящие спецы уходят с насиженных мест не столько ради большей зарплаты, сколько ради новых возможностей для самореализации. Это в полной мере учитывает целая система обольщения. В общем, хэдхантер делает предложение, от которого нельзя отказаться.
Технология хедхантинга отработана десятилетиями. Первый этап — разведка. Выяснив, где «водится» искомый специалист, рекрутер предоставляет клиенту отчет, предварительную стоимость заказа и гарантии. Затем определяется список компаний-жертв, которые в скором времени рискуют недосчитаться ведущих специалистов. После детального анализа каждой кандидатуры заказчик определяется со своими предпочтениями. И тут-то начинается самое сложное и интересное.
— Процесс переговоров — наиболее трудный этап хэдхантинга, — объясняет Оливер. — Найти сейчас можно кого угодно, а вот перемотивировать на новые условия работы — это задача для настоящего мастера. Классный хэдхантер — это аналитик, коммуникатор и актер в одном лице. Однако заключение сделки еще не означает окончания работы хэдхантера. В его обязанности также входит гарантийное сопровождение уведенного им из чужого стойла специалиста. Оно может растянуться на год, и за это время рекрутер помогает своему протеже освоиться на новом месте и уладить его возможные конфликты с начальством.
В казахстанских компаниях опасаются звонков хэдхантеров, потому что это вполне может быть провокацией со стороны руководства, решившего проверить лояльность сотрудников. У западных же людей существует определенная культура поиска работы. Они готовы менять ее каждые 3-5 лет, поэтому спокойно размещают свои резюме и регулярно встречаются с хэдхантерами. В Казахстане же дела с этим обстоят намного хуже. Охота к перемене мест не стыкуется с отечественным менталитетом.
— Хэдхантеры должны быть настоящими профессионалами в своем деле, — говорит Оливер.
— Они обязаны строго соблюдать принцип конфиденциальности, чтобы не компрометировать соискателей перед их руководством. Хорошие «соблазнители» никогда не позволят себе позвонить кандидату в офис или вести с ним переписку по корпоративной почте. Разумеется, руководители, лишившиеся ценнейших сотрудников, имеют все основания недолюбливать хэдхантеров. Поэтому многие компании уходят в глухую оборону, чтобы не допустить утечки мозгов. Вышколенные секретари призваны пресечь все возможные контакты ведущих управленцев компании с вызывающими подозрение личностями. Менеджерам нередко запрещают общаться с прессой, чтобы ценные кадры не «засвечивались». Но все эти ухищрения часто оказываются малоэффективными.
Разумеется, большинство секретарей в крупных компаниях обучены противодействию хэдхантерам. Поэтому им приходится искать обходные пути. Охотники за головами представляются друзьями, родственниками, членами семьи кандидата. Защититься от них удается с большим трудом. Ведь единственное, что должен сделать «беглец», — отработать месяц после подачи заявления. Прописанные в личных контрактах обязательства с юридической точки зрения ничтожны, поэтому шансы вернуть «блудного сына» через суд отсутствуют в принципе. Посему компании пытаются решить проблему неправовыми методами. Хэдхантерам после ухода того или иного ценного сотрудника звонят из службы безопасности и угрожают. Но глупо обвинять во всем хэдхантеров, ведь гораздо чаще даже самые высокооплачиваемые специалисты уходят с работы по собственной инициативе.
Казалось бы, в таком жестоком бизнесе, как хэдхантинг, нет места сантиментам, однако элитные «охотники» неукоснительно придерживаются определенного свода правил, нарушение которых ставит крест на дальнейшей карьере.
— Во-первых, вся работа должна проводиться в режиме «совершенно секретно», ведь любая утечка информации может сорвать всю сделку, — рассказывает Оливер. — Во-вторых, запрещается охотиться в «заповедниках», то есть покушаться на специалистов из компании-заказчика, договор с которой уже истек. В-третьих, хэдхантер не должен пиарить свой «товар». Напротив, он обязан предоставлять клиенту полную, объективную, а главное — тщательно проверенную информацию о кандидатах, чтобы избежать возможного разочарования в найденном специалисте.
— Да, работа у вас кропотливая. Но, видимо, и оплата соответствующая?
— Понятно, что услуги охотников за головами не дешевы. Оплата труда хэдхантера обычно составляет от 20 до 30 процентов от годовой зарплаты искомого сотрудника. Работодатели, впрочем, и не скупятся — украсть у конкурента «золотые мозги» все равно быстрее и дешевле, чем воспитать свои.
