«Азия-Плюс» в рамках проекта ПРООН «Молодежь за бизнес и инновации», финансируемого Правительством России, продолжает проект #ProБизнес. Темой очередного выпуска стал HR, его отличие от отдела кадров, а также современные инструменты повышения эффективности сотрудников. Спикером выступила эксперт в области управления персоналом Карина Сафоева — директор школы бизнеса, руководитель проекта HR Genrtalist, консультант ПРООН в Таджикистане по вовлечению молодежи в предпринимательство.
— Для начала давайте разберемся, что такое HR?
— Сразу хочу прояснить, что HR — это не отдел кадров. Это гораздо больше. HR — это менеджер по персоналу. Это специалист, который помогает компании решать вопросы, связанные с подбором сотрудников, их мотивацией, обучением и развитием, формированием здоровой атмосферы в коллективе. HR делает все, чтобы сотрудники в компании подходили под дух этой организации и разделяли ее ценности, были готовы выкладываться на всю мощь для достижения общей цели.
— С чего все начинается?
— С наема сотрудников, после чего следует его адаптация. Бывает так, что новый сотрудник — очень хороший специалист, но он не может адаптироваться в коллективе. Он стесняется спросить, где находится бухгалтерия или где можно заварить себе чай. Так вот в задачи HR-специалиста входит разработать адаптационную программу, чтобы новый сотрудник чувствовал себя «своим» в коллективе. а также открыть перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
В работу HR-специалиста входит и организация, и проведение тимбилдингов, мероприятий, которые помогают снять стресс, решить какие-то проблемы в команде. Скажем так: работа на превентивность, чтобы не было недопонимания между сотрудниками.
Еще один пункт – развитие сотрудников. В задачу HR-специалиста входит поиск экспертов в той или иной области, чтобы они провели тренинг для команды, чтобы команда развивалась.
— У HR-специалиста есть полномочия принимать человека на работу?
— Эти правила обговариваются в компании. Обычно это происходит так: человека берут на работу по согласованию HR-а и руководителя отдела, в который устраивается специалист; при приеме на работу HR-специалист оценивает, насколько новый сотрудник подходит по корпоративной культуре, насколько он разделяет те ценности, которые есть в компании; а решение принимает потенциальный руководитель этого специалиста, и он уже оценивает, насколько кандидат разбирается в своих профессиональных будущих обязанностях и таким образом принимается решение.
В коллективе конфликт? Узнайте где «болит»
— Как правильно подобрать HR-специалиста в компанию?
— Учитывая будущие обязанности HR-специалиста, очень важно, чтобы он был коммуникабельным, потому что ему придется сталкиваться с огромным количеством людей, сотрудниками, коллегами. Кроме этого очень важно, чтобы у него были лидерские качества, чтобы он умел говорить, принимать решения, нести ответственность за эти решения.
Ну и, конечно же, стрессоустойчивость. Это важно, потому что, когда работа связана с высоким уровнем коммуникации, нужно быть стрессоустойчивым, иначе может произойти «выгорание».
— Если в коллективе происходит конфликтная ситуация, HR должен урегулировать ситуацию?
— Одна из зон ответственности HR-специалиста – профилактика конфликтов и их предотвращение и урегулирование. И что касается конфликтов, это отличный показатель того, где в компании «болит». Многие думают о том, как помирить сотрудников, уладить ситуацию, но на самом деле забывают, что эта «мигающая лампочка» — хороший показатель для HR и руководства, которая показывает, какой процесс идет не так. Здесь необходимо анализировать уровень конфликтности сотрудников и уровень их «выгорания». Возможно, они устали и из-за этого срываются на каждом шагу. Также нужно разобраться в причине конфликта. Возможно проблема кроется в процессе, который некомфортно выстроен для сотрудника и, соответственно, возникают такие эмоциональные реакции.
Устали работать? Давайте поиграем
— Игровые методы давно вышли за рамки компьютерных игр и стали отличным инструментом для бизнеса. Насколько уместно использовать их в HR?
— На самом деле геймификация может помочь эффективнее мотивировать сотрудников, помогать им учиться и развиваться на работе, а также обеспечивать обратную связь в режиме реального времени. Многие крупные международные компании уже могут похвастаться яркими примерами геймификации, ведь в мире заговорили о ней еще несколько лет назад. Но при этом на сегодняшний день многие HR-специалисты, к сожалению, даже не знают о таком понятии.
Это процесс, который помогает превратить рутинную работу во что-то увлекательное, интересное, новое.
Например, у отдела продаж каждый месяц есть план: они должны продавать и с этого зарабатывать бонусы. Но какие бы ни были бонусы, через пару месяцев это становится таким обыденным. Теперь давай представим, что менеджеры по продажам — это герои фильма «Звездные войны». Менеджеры — это джедаи со своими светящимися мечами, а план продаж — это темная сила, которую нужно победить. Менеджеру кажется, что он не просто пытается выполнить план продаж, а спасает мир. И таким образом открывается второе дыхание и продажи увеличиваются.
С помощью игровых элементов можно сплотить коллектив и повысить эффективность каждого отдельного сотрудника. Офис начинает ассоциироваться не со скучной рутиной, а с приятным опытом. Сотрудники довольны, и жаждут развития на пользу себе и компании. Конечно, всю работу превращать в игру нельзя. Нужно это делать один раз в год. Люди перезагружаются, чувствуют себя лучше, потому что что-то новое пришло в их рутинную работу.
